Startup Insider

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Der Podcast für die deutsche Startup- und Gründerszene

Transkript

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00:00:00: Music.

00:00:25: Er hat sich willkommen zu Startup insider mein Name ist Jan Thomas und das hier ist mal wieder eine richtig coole Folge finde ich und zwar geht's um das Thema Recruiting das heißt Mitarbeitergewinnung Onboarding und so weiter.

00:00:34: Bin derzeit von Corona was hat sich verändert wie funktioniert Recruiting im rein digitalen Raum und ja mega spannende Gäste die das ganze Thema von mehreren Seiten durchleucht

00:00:43: von daher ich glaube es lohnt sich eigentlich für jedes Unternehmen hier mal zuzuhören wenn hinterher sind wir ja alle im war of talent und wir wollen alle die besten Mitarbeiter gewinnen heute erfahrt ihr wie das.

00:00:52: Ja aber bevor wir einsteigen hier noch mal der Hinweis auf unseren Sponsor ihr wisst ja dieser Podcast erscheint mit freundlichen Unterstützung von next level das ist die Startup Initiative von PwC.

00:01:01: PPC ist Deutschlands führende wirtschaftsprüfungs und Beratungsgesellschaft hier stehen also insgesamt 150 Expertinnen und Experten bereit.

00:01:08: Und Gründerinnen und Gründern von der sieht stage bis zum exit den Rücken freizuhalten.

00:01:12: Ihr wisst ja Gestell noch einige dieser Experten immer wieder in dem Podcast vor dann ist das eine ganz tolle Zusammenarbeit und

00:01:18: ja sowas was kann PwC nextlevel für euch tun dazu gehört also unter anderem die Unterstützung bei den ganzen Hilfsprogramm momentan speziell bei den ganzen Corona Programm gerade.

00:01:27: Und darüber hinaus hatte beim nächsten Level eben auch einen riesen Fundus an tollen Kontakten also Investoren und Kunden.

00:01:33: Die man gerne also eben mit Startups und scallops teilte von daher wenn euch das interessiert dann schaut euch bitte die webseite pwc.de Slash ist da Dub son.

00:01:41: Dort finde die alle weiterführenden Informationen und wir freuen uns auf jeden Fall über diese tolle Zusammenarbeit vielen Dank dafür.

00:01:47: Ja damit komme zu unserem Stammgast bei uns ist mal wieder nach längerer Abstinenz Janina Mütze von Sylvie zu Gast ich freue mich total dass du da bist hallo Janina.

00:01:55: Danke schön schönes wieder dabei sein darf

00:01:58: Janina vielleicht kurz vorab wie geht's dir wie geht's euch in Zeiten von Corona und vielleicht damit eingebunden mal kurz vielleicht für die die es noch nicht gehört haben was sie wegen auch macht.

00:02:08: Ja wo fange ich an dann fange ich am besten mit survey an ESWE ist das Unternehmen was ich vor etwas mehr als fünf Jahren mit gegründet.

00:02:15: Haben wir machen Markt und Meinungsforschung in Echtzeit erheben also digital rund um die Uhr und Spielen aus dem Kunden repräsentative Daten aus und sehr spitzen Zielgruppe

00:02:25: und wie geht's uns heute wir hatten ja schon in der letzten Woche mal drüber gesprochen dass wir natürlich auch zum Corona betroffen waren die Unsicherheit gespürt haben auch Kurzarbeit bei uns ein Thema war aber ich muss sagen

00:02:38: dass wir insgesamt sehr sehr gut durch die Krise gekommen sind werden neue Produkte auch für uns entwickelt und den Kunden sehr kurzfristig geholfen auch.

00:02:48: Bisschen ins Krisenmanagement der Bundesregierung und ich bin so optimistisch für das den weiteren Verlauf des Jahres zumindest dass unsere eigenen Zahlen angeht dass ich jetzt auch letzten Wochen ganz gut mal Urlaub machen konnte

00:03:00: na das toll und der Zahn ist genau das Stichwort ich mir muss ja mal sagen ich finde das super wie ihr arbeitet ihre Nieren dann ich bin ja jetzt ein dankbarer Abnehmer eure Arbeiten denn wir haben heute das Thema Recruiting und ihr habt euch wirklich toll vorbereitet hat quasi.

00:03:13: Eure Kanäle genutzt um noch mal zahlen zu erheben verwachsene mal kurz oder Arbeitsweise beschreiben.

00:03:18: Genau also wir verfügen ja in Deutschland über das Größe Panels für Markt Meinungsforschung

00:03:25: können also in sehr kurzer Zeit auch mehrere tausend Menschen in Deutschland zurück greifen und somit sehr kurzfristig repräsentative Daten zur Verfügung stellen und als ihr uns abgesprochen habt dass es jetzt um das Thema Recruiting heute gehen darf konnten wir also neben auch innerhalb von wenigen Stunden Daten erheben und für euch bereitstellen und die stellen wir unseren Kunden dann natürlich genauso wie euch

00:03:49: immer in digitaler Form breites heißen hat Zugang zu nimmt er Sport und kann wirklich live verfolgen wie sich die Zahlen über die Zeit entwickeln.

00:03:58: Super es wirklich toll also werde ich das mal angucken möchte da auf eurer Homepage findet man auch eine ganze Menge Beispiele wie ihr quasi Arbeit und wie diese diese Daten auf gearbeitet werden lass uns doch mal einsteigen wie geht's denn dem Arbeitsmarkt in der Zeit von Corona.

00:04:11: Ja das ist die Gretchenfrage also wir haben uns mal versucht dieser Frage anzunähern über verschiedene

00:04:21: ja etwas enger gestellte Fragen haben beispielsweise deutschen gefragt oder die Erwerbstätigen in Deutschland ob sie aktuell konkret über einen Jobwechsel nachdenken und dann sehen wir eben dass das aktuell nicht einmal jeder Fünfte ist

00:04:35: also 18,4 % jetzt stand heute an dem Tag an dem wir miteinander sprechen bei den unter 30-Jährigen sind es fast 30%.

00:04:42: Ich persönlich halte entwertet für nicht besonders niedrig und auch kein großes Alarmzeichen in der Krise weil es ist ja normal dass nicht jeder permanent über einen Jobwechsel nachdenkt aber jetzt beispielsweise anschaut deshalb Menschen aktuell konkret nicht über einen Jobwechsel nach.

00:04:56: Nächsten Schritt gefragt

00:04:58: und sagen eben über zwei Drittel dass sie aktuell einfach zufrieden sind mit Job und Gehalt und wir sehen wirklich dass nur 7,5% der Erwerbstätigen die aktuell keinen Jobwechsel erwägen sagen na ja vor allen eigentlich gerade wegen der Unsicherheit durch Cola

00:05:14: also dieser Effekt in finde ich relativ klein

00:05:17: wie finde ich ganz interessant in das sind ja auch wirklich tagesaktuelle Zahlen man sieht ja sogar bei euch dass die Zahlen sogar noch mal rückläufig sind na das heißt Leute sind eigentlich hat man das Gefühl kleben so ein bisschen sogar an dem an dem Job gerade

00:05:27: ja ich weiß also ich weiß nicht ob die daran kleben da müssen wir natürlich auch mal überlegen wo diese Zahlen denn jenseits der Krise sein sollten das da gefällt das man Dir tu das sind Zahlen die haben wir jetzt erst aktuell erhoben.

00:05:40: Persönlich glaube aber dass wir hier was sehen was wir in allen anderen unseren unserer Erhebungen auch sehen nämlich dass die Deutschen sehr optimistisch eigentlich durch diese Krise durch.

00:05:49: Also wir haben nach dieser ersten Welle im März-April haben wir nur eine ganz kurze Unsicherheit gespürt was den Job Markt angeht was

00:05:58: den Glauben an den eigenen Arbeitgeber und die wirtschaftliche Lage im eigenen Umfeld angeht und seitdem sind die deutschen wahnsinnig optimistisch und auch jetzt so die jüngste Berichterstattung über die zweite Welle scheint sie nicht richtig zu verunsichern

00:06:10: und ihr habt ja auch gefragt ob weil es nicht vor dem Hintergrund der quasi neuen digitalen Arbeitswelt eher sehr spannend

00:06:18: Arbeitnehmer auch bereit werden für neue Arbeitgeber ihren ihren Arbeitsort zu wechseln ne.

00:06:28: Juli letzten Jahres permanente erhoben also wirklich jeden Tag auch neue Datenpunkte abgetragen

00:06:33: wir sehen einfach diese Bereitschaft über diesen Zeitraum gesunken ist für den neuen Arbeitgeber den Wohnort zu wechseln

00:06:40: und jetzt gerade gerade in den letzten Monaten also seit April diesen Jahres nicht man eben dass der Anteil die ich das auf keinen Fall vorstellen können noch mal sehr deutlich gestiegen ist von April waren wir dabei 34% bis stand heute jetzt knapp 40% das heißt aber elassoma also die

00:07:02: die Menschen die sich dass er nicht dann auf keinen Fall vorstellen können heute bei 60% sind also wenn Anteil der Menschen die sagen sie würden jetzt nicht für den Arbeitgeber ihren Wohnort wechseln.

00:07:12: Das finde ich persönlich einen recht spannende Zukunft frage ob wir da jetzt eigentlich schon eine erste Entkopplung zwischen Wohn und Arbeitsort sehen oder vielleicht auch nicht mehr so klar definiert sein muss

00:07:22: ja zeitgleich habt ihr bei auch gefragt und das findet dann in dem Kontext sehr spannend ob man ein Unternehmen.

00:07:28: So fühlt sich kennenlernen muss bevor man dort anfangen möchte oder ob du einen ein virtuelles Gespräch mit dem neuen Team oder dem neuen Vorgesetzten langen würde wie waren darüber Erkenntnisse.

00:07:38: Merkt man die Menschen vor die Wahl stellt ob sie für ein Bewerbungsgespräch Ehren persönliches Gespräch sie vorziehen würden oder ein Video Telefonat ansehen und natürlich das eine überwältigende Mehrheit ist er ein persönliches Gespräch

00:07:51: aber vorstellen kann dass das hier über 80% wenn wir haben die Menschen aber konkret im Kontext zum Corona befragen und.

00:08:00: Fred Fragen erwünscht ist momentan aufgrund der Korona Pandemie bevorzugen mögliche Bewerbungsgespräche per Videotelefonie

00:08:06: statt vor Ort zu führen dann wird eben 37% die sagen ja das könnten sie sich eben gut vorstellen also es natürlich jetzt aufgrund der Gegebenheiten andere Bereitschaft da aber ich glaube wenn man jetzt alle anderen Faktoren beiseite legen würde dass du dieser persönliche Kontakt natürlich Nachricht vor wünschenswert

00:08:23: und damit man

00:08:24: aktiv ist für Kandidaten an habt Ihr PC noch mal abgeklopft welche Anforderung war sie an den Job gestellt werden bzw welche für Kandidaten besonders wichtig sind möchte das noch mal durchgehen

00:08:34: gerne also das ist glaube ich was was uns dann als Unternehmer vielleicht manchmal nicht ganz so intuitiv scheint aber die Antwort auch einen Job diesen weiterhin sehr klasse also anstelle ein bin nach wie vor eine gute Bezahlung

00:08:48: das ist ja auch sinnvoll deswegen geht man ja im Zweifel auch arbeiten weil man dann vielleicht eben die auch an den Lohn am Ende des Monats erhält ganz dicht gefolgt wo dieses Kriterium vom unbefristeten Arbeitsvertrag also das Thema Sicherheit

00:08:59: ist einfach noch sehr weit oben und für Arbeitnehmer weiterhin sehr wichtig.

00:09:05: Also super ja nie also war toll wie immer muss ich sagen ich freue mich wirklich über die Zusammenarbeit und ja dann sag ich erstmal vielen Dank und bis bald.

00:09:11: Ja vielen Dank ich freue mich auch schon aufs nächste Mal.

00:09:14: Music.

00:09:37: Ja das war also Janina Mütze von Silvia und ich kann euch nur den Tipp geben schaut euch mal tv.com an und dann kriegt ihr ganz guten Eindruck davon wie sehr wir die ganzen Daten aufbereitet.

00:09:45: Ich finde es auf jeden Fall extrem cool muss ich sagen sollen damit schlagen wir die Brücke von den Zahlen und den Statistiken hin zu den praktischen Anwendungsfragen.

00:09:53: Ich freue mich extrem dass bei uns Marie Kanne lupulus zu Gast es sie ist Managing Director & Consultant bei dann Berlin herzlich willkommen im Podcast Marie

00:10:01: hallo Jan freut mich auch sehr dass ich da bin super du magst dich mal kurz vorstellen und noch erklären was dann Berlin macht und warum ihr eben einen Profi seid für das Thema rekrutieren in der virtuellen Welt.

00:10:13: Sehr gern ja wie gesagt ich bin Marie keine lukol aus ich bin einer der managing directors von Dan Berlin.

00:10:20: Und wir sind seit sieben Jahren auf dem Markt wir sind eine Beratungsfirma für schnell wachsen Unternehmen hauptsächlich in der Start-up-Szene und wir kümmern uns.

00:10:29: Im Bereich people business um vielerlei Punkte zum einen rekrutieren wir auf remote Basis für verschiedene Kunden.

00:10:37: Wir bauen erfolgreiche LK departments auf und wir kümmern uns auch um Prozesse und Organisationsstrukturen in den jeweiligen Unternehmen das ganze machen wir meistens mit einer hybriden Mischung dass wir teilweise.

00:10:49: Consultens vor Ort schicken die mit dem Team arbeiten die

00:10:52: vielleicht nicht die Unternehmens Brille auf haben aber wirklich eine sehr empathische Bindung zu den Organisationen herstellen und dann gehen wir auch einen sehr großen Push an direct search Shooting.

00:11:06: Also das wie hat die Prozesse damit unterstützen und zum anderen haben wir aufgrund der Tatsache dass wir über 500 Startups von innen gesehen haben.

00:11:16: Sie haben unter anderem er die BeoLab aufgebaut wir haben number twenty-six auf See und Mitarbeiter skaliert.

00:11:22: Nehmen wir einfach gewisses Wissen mit und wir tragen es auch immer wieder in die Kundenunternehmen mit rein sodass wir auch die Wachstums.

00:11:31: Hürden von Star abscannen

00:11:34: und wir uns auch gerne auch gerne um performance-management kümmern wir nehmen auch Projekte an bezüglich der Kulturentwicklung ja.

00:11:45: Und warum sind wir die Experten im Bereich wird Shooting ich würde sagen dass wir gelernt haben über die Jahre

00:11:54: sehr gut an unsere Prozesse digital aufzuziehen also tatsächlich

00:12:00: würde ich gerade sagen ist es so ein bisschen unsere Sternstunde in dieser Krise weil sie es einfach gewohnt sind

00:12:07: zu kommunizieren digital zu arbeiten zu entwickeln einem auch eine starke Teamkultur aufrechtzuerhalten und zu bilden und das Ganze funktioniert ja auch so dass wir auf unsere consultens auch sehr sehr ein

00:12:23: gut eingehen können wir haben ein internationales Team welches z.b. auch im Ausland arbeitet eine.

00:12:30: Eine Mitarbeiterin die es mittlerweile fast sechs Jahre bei Dan und die arbeitet direkt aus Kapstadt das würde jetzt z.b. Kundenunternehmen gar nicht sehen ne weil wir alles halt Digitalis.

00:12:40: Du hast gerade eben Teamkultur und empathische Verbindung gesagt.

00:12:44: Ihr habt keinen Büro na dann wie wie macht ihr das dann also jetzt bei euch selbst oder wie wie stellt Ina Teamkultur her wenn ihr ein virtuelles Team seid.

00:12:51: Das ist eine gute Frage sehr komplexe Frage also zum 1 wenn ich jetzt ich gehe mal ganz kurz auf den operativen Alltag ein wir haben einen multi-channel communication concept also multikanal Kommunikation in dem Sinne dass

00:13:06: verschiedene Themen auf verschiedenen Kanälen ansprechen wir haben unter anderem

00:13:11: E-Mails na das sind dann so für wichtige Themen für langfristige Diskussionen alles Wichtige wird über den E-Mail Kanal kommuniziert wir sind große Gasleck Fans wir benutzen tatsächlich.

00:13:23: Sehr sehr viel eher intensiv und auch strukturiert für Attacke und projektbasierte Kommunikation wir haben zum einen

00:13:33: interne Squads die sich in verschiedenen Kundenprojekten wiederfinden das heißt es gibt dann auch ja für jeden Kunden einen slack Channel wo man sich untereinander allein kann es gibt da habe ich das meine auch wirklich weiß ok die Mitarbeiter sind zu gewissen Kernzeiten auch wirklich

00:13:51: verfügbar erreichbar kann man sie natürlich auch spontan anrufen

00:13:56: unsere meetingstruktur ist auch sehr gut ausgeprägt wir haben montags immer eine weekly

00:14:02: wo das komplette Team mit dabei ist wo jeder darüber erzählt was er gerade.

00:14:08: Zu tun hat also was sind die Prioritäten für diese Woche wo drückt eventuell dazu sodass wir alle im Team auch fähig sind das

00:14:16: ja nachzuvollziehen und vielleicht auch demjenigen zu helfen und wir haben dann aber auch proprojekt auch noch mal wie ich gerade nannte dieses Quad.

00:14:25: Ich dann natürlich auch austauschen Das Ganze funktioniert wirklich sehr gut und ich habe in meinem Leben noch nie so ein großes Loyalität empfinden gehabt bezüglich eines Teams weil ich aber auch glaube dass wir sehr viel Wert auf Kultur

00:14:41: im halving legen also die DNA von uns ist dass wir das in die Arbeit mit dem Leben vereinbaren dass wir sehr divers sind dass wir sehr sehr offen anderen Kulturen gegenüber stehen anderen Persönlichkeiten wir glauben tendenziell mehr an Soft Skills

00:15:01: allsun am Harz gibt mir gewisse Dinge also natürlich haben den großen Qualitätsanspruch aber gewisse Dinge kann man einfach leichter erlernen und bei ja der Arbeitsethik

00:15:12: die sind doof von der mentalen ein Menschen verankert da kann ich jetzt nicht irgendwie sagen dass mir das großartig ändern kann aber.

00:15:19: Im Sinne von halbing ist das wirklich sehr sehr wichtig das Unternehmen auf ihre Kultur Komponente schauen und wirklich die Leute hi an die auch für das Unternehmen passend sind.

00:15:29: Bis dann einen virtuelles Team quasi die Konsequenz davon wenn du sagst ihr wollt quasi irgendwie und das Leben und die Arbeit

00:15:36: wirklich gut verbinden ist das gerade es bald wie Kapstadt genannt ist das die Konsequenz da ich würde nicht sagen es gibt da ja noch

00:15:42: gewisse schritte dazwischen na also wir hatten ja auch ein Trend im Asia bei auch so flexible Arbeitszeiten das meint dass mein Sohn

00:15:52: quasi einen ein hybrides Arbeitsmodell findet in die man sagt okay es gibt vielleicht mal ein Homeoffice Tag das habe ich auch im Glück Utting gesehen dass das eine sehr starke verhandlungs Komponente war

00:16:03: ich würde jetzt nicht sagen dass es ausschließlich 100% virtuell sein sollte aber natürlich je flexibler der Arbeitgeber ist umso mehr vertraut er dem Team umso mehr bekommt man aber auch die intrinsische Motivation von Mitarbeitern weil Mitarbeiter die möchten Freiraum die möchten Kontrolle aber an und Vertrauen und nur wenn man sich auf gewisse Punkte

00:16:28: einstellt sie auch immer mit dir Frage

00:16:31: und vielleicht auch viel mit Katy Eis arbeitet was wir auch tun also auch data-driven und menschlich sein wenn man das hat dann kann man definitiv mit mehreren Konzepten so eine große Team Loyalität bekommen

00:16:43: und jetzt meine hiring process speziell wie wie läuft der ab und wie lange dauert der und welche welche Stufen durchläuft der.

00:16:49: Wir haben tatsächlich in mehrstufigen halben Prozess allerdings ist er sehr sehr schnell also wir von deinen haben schon diese Kultur dass man auf Dinge schnell antwortet

00:17:00: das ist ja auch eine große Dienstleister Mentalität aber das haben wir auch wirklich intern sehr stark ausgeprägt im Großen und Ganzen haben wir sehr viel über Curry.

00:17:09: Sehr empfehlen bei da geht man schon die erste Hürde umgeht die erste Hürde in dem Sinne dass die Mitarbeiter auch mit Freunden arbeiten können mit Familie arbeiten können wir dadurch dass.

00:17:19: Kunden natürlich auch betreut haben kennen wir uns auch in der Szene aus wir haben großes Netzwerk das heißt dass es so unsere.

00:17:26: Stelle und wenn wir jemanden haben dann ist es so dass wir meistens ein virtuelles Meeting in Interview wirklich per video machen

00:17:34: wo wir denjenigen kennenlernen vor Corona natürlich auch treffen

00:17:38: und dann gibt es zwei weitere Gespräche also zwei würde ich sagen mit dem Managing Director einer ist dann noch mal teamlead und das ganze wird dann mit wie alt gewissen Ankerpunkten besprochen.

00:17:52: Und dann gibt es auch eine Entscheidung und diese Entscheidung fällt wirklich so aus da sollten alle ja sagen und

00:17:59: sie berücksichtigen quasi auch der dir das Tina und die Komponente und ja diese Gespräche auf Video auf und reichte dann auch im Team rum oder ist das eher verpönt

00:18:08: das machen wir absolut gar nicht also ich weiß jetzt auch nicht mit LG dpa wie das Ganze da umstrukturiert ist aber wir nehmen tatsächlich keine Aufnahmen auf

00:18:17: also da sind wir auch sehr geübt dass man wemod auch die Kompetenzen eines Mitarbeiters einschätzen kann

00:18:27: wie macht ihr das also wenn ihr das ist einen total spannender. Wenn ich hier so Team führt auf der einen Seite oder oder Passgenauigkeit zum Team und.

00:18:34: Auf der anderen Seite dann eben noch mal die Kompetenzen wie kriegt man das in einem ersten Gespräch relativ schnell abgeklopft

00:18:40: ja sehr gute Frage also hier ich liebe es z.b. mit Interview Scorecard zusammenzuarbeiten das haben z.b. auch einige LTS Systeme mittlerweile als Standard drin dass man

00:18:52: sehr dass man Entscheidungen in einem will Coachingprozess hiring process

00:18:56: nicht aus dem Bauchgefühl trifft sondern dass man wirklich sagt okay ich hätte da gerne ein Bewertungsbogen und wenn man z.b. digital arbeitet für Mode arbeitet dann sollte man sich auch bewusst sein

00:19:09: was sollte derjenige für eine Position erfüllen und welche Charaktereigenschaften braucht derjenige für

00:19:16: diese Position speziell aber auch für das Team und das ganze

00:19:21: kann man sich z.b. so also vorstellen dass wir sagen okay welche Kompetenzen sind denn wichtig für Remote arbeiten weil ja Menschen sind Gewohnheitstiere sie entwickeln sich auch in diese Richtung aber man muss auch eine Persönlichkeit dafür haben und diese Persönlichkeit kann man z.b.

00:19:39: Anhand von gewissen Charaktereigenschaften ausmachen ist derjenige.

00:19:44: Z.b. gut im time-management hat derjenige bereits Erfahrungen mit unterschiedlichen Kulturen

00:19:50: wie ist deren Selbstmotivation das ist ein sehr sehr ausschlaggebender. Weil

00:19:55: sich zu motivieren in einem Team in einem Büro etwas ganz anderes als wenn man zu Hause ist natürlich und das muss auf jeden Fall zutreffend sein damit man nicht nur

00:20:06: das Unternehmen als solches glücklich macht sondern auch natürlich die Mitarbeiter weil wir

00:20:11: wer langfristig denken Onboarding und der neue Mitarbeiter das ist natürlich auch immer eine gewisse Investition in einen Kandidaten welche Zeit raubt und das ganze wollen wir schon immer.

00:20:23: Ja so gut abschätzen kann das hier wissen okay das lohnt sich in dem Sinne weitere Punkte sind das man unter Druck arbeiten kann und natürlich ganz ganz wichtig ist die Kommunikationsstärke

00:20:36: wie gut bist du im kommunizieren bringst es auf den Punkt kannst du vielleicht auch deine eigene Persönlichkeit oder dein eigenes.

00:20:44: Emotionales empfinden was du vielleicht gar nicht so zeigen kannst in einem digitalen Team

00:20:49: kannst du das vielleicht auch kommunizieren wie ein paar Tisch bist du und

00:20:53: ja das sind auch gewisse Punkte das heißt man sollte wirklich in einem Interview eine gewisse Checkliste haben die man abdecken kann die man protokollieren kann um dann wirklich auf datenbasierte Entscheidungen zu treffen.

00:21:08: Und jetzt mal gesetzt den Fall der Mitarbeiter kriegt von euch grünes Licht der kriegt den Vertrauensvorschuss wird eingestellt wie läuft dann so ein virtueller onboarding-prozess ab.

00:21:17: Also wir arbeiten

00:21:19: mit einem internen Wiki oder einer man kann auch eine Powerpoint-Präsentation nehmen wo man wirklich detailliert einmal Visionär basiert erzählt warum

00:21:32: eigentlich dein Berlin auf dem Markt ist warum wir so arbeiten wie wir arbeiten nur so ein bisschen dieser founding Historie erklären dass Menschen auch das

00:21:41: 100% verinnerlichen und dass sie auch das Gefühl haben Teil davon zu sein und emotional davon abgeholt werden gar nicht wirklich zeigen sie nach der Einstellung kommt oder macht man das nicht so gar nichts davor.

00:21:57: Na man es gibt dieses free Onboarding davor kriegen natürlich unsere new hires auch Briefing Material wie der Markt aussieht welche Kennzahlen man kennen sollte also wir

00:22:09: geben das schon sehr sehr viel zur Einarbeitung und natürlich in den Interviews wird das natürlich auch erzählt aber das sind auf jeden Fall noch mal Punkte die noch mal

00:22:19: wieso elendiger PowerPoint stattfinden wir gehen auf verschiedene

00:22:24: Themenbereiche ein in unsere Arbeit wie gehen auf Qualitätsstandards eines finde ich auch sehr sehr wichtig dass man auch immer wieder den Blick zeigt wo wollen wir hin und wer sind wir und was es uns persönlich wichtig

00:22:37: wir machen ein shadowing Programm dass man sich auch zusammen hinsetzt und gewisse.

00:22:43: Bitte bearbeitet also wir haben ja wirklich sehr ja ich sagen intensives Onboarding was zwischen Information.

00:22:51: Freigabe besteht komplettes kennenlernen dass man auch weiß im Team wen hat man zu welchen Themen anzusprechen.

00:22:59: Dann natürlich auch eine introduction E-Mail ne CD für die Mitarbeiter dass die auch einfach wissen wer da jetzt kommt warum der jetzt.

00:23:07: Das heißt man kann z.b. auch neue Mitarbeiter im Orléans oder im weekly vorher ankündigen.

00:23:13: Und sie dann aber auch nach meinem nächsten Schritt im weiteren Meeting selbst noch mal vorstellen lassen wie lange dauert von erfahrungsgemäß bis jemand quasi wirklich im Team angekommen ist also will ich nehme das in der virtuellen in der rein virtuellen verwell total schwierig vor.

00:23:28: Ich finde persönlich dass es sich gar nicht viel nimmt

00:23:32: Büro als auch digital weil man sollte vorab einfach ein sehr gutes Struktur haben also das heißt welche Mitarbeiter oder dia welche Mitarbeiter sind im Onboarding Prozess

00:23:45: mit integriert und dann werden natürlich zwischen diesen Personen außer der Planung auch im operativen des fachlicher Onboarding werden dann natürlich auch Gruppen gebildet die sich in den Meetingraum zusammensetzt

00:23:58: das ganze würde dann digital einfach genauso.

00:24:00: Dass man auch einen Menschen hat man hat einen Buddy der so für das persönliche zuständig ist der Mentor ist für die persönliche oder für die für die professionelle Entwicklung sehr sehr wichtig.

00:24:11: Und das fachliche Onboarding ist dann natürlich fokussiert auf die jeweiligen Fachbereiche dann trotzdem noch die Frage wie lange dauert das.

00:24:19: Da will ich mich ehrlich gesagt gar nicht festnageln aber im Großen und Ganzen sollte

00:24:23: es kommt immer auf diese Position einer wie komplex welche Seniorität hat diese Position aber im großen und ganzen würde ich schon sagen die erste Woche ist eine Orientierungswoche.

00:24:33: Ankommen die zweite Woche ist dieses adaptieren.

00:24:38: Von der Arbeitsweise weil ich schon finde dass wir da eine spezielle Arbeitsweise haben.

00:24:45: Und dann sollte eigentlich wirklich alles stehen aber dass dich sag jetzt mal so ein bis zwei Wochen natürlich wenn es tut wenn man eine sehr komplex.

00:24:55: Einarbeitung Onboarding er Phase hat kann es bis zu drei Monaten dauern als ich erzählt ja gerade so ein bisschen aus den ganz spezifischen.

00:25:03: Seine Arien aber ich würde sagen so die ersten drei Monate sind schon sehr sehr eng mit dem Mentor dass man immer wieder diese weekly calls hat manchmal sogar

00:25:12: wenn ich ein Werkstudent habe dann habe ich ihn 9 Uhr bis 9:15 Uhr ein daily Check-In also sowas passiert natürlich auch kann man gar nicht so pauschalisieren

00:25:20: entspannt und aber du hattest eben erwähnt so was die Skills angeht Zeitmanagement Selbstmotivation unter Druck arbeiten können Komplikation Stärke

00:25:29: sind das quasi jetzt so auch die neuen Themen mit den sich quasi eigentlich jede Berufsanfänger auseinandersetzen müsste und sich die wenn er die noch nicht hat noch mal drauf schaffen müsste um explizit im Homeoffice arbeiten zu können.

00:25:40: Ja also man sollte wirklich.

00:25:43: Authentisch und ehrlich zu sich selbst sein überlegen okay ist denn dieses Jobangebot wirklich was für mich werde ich damit glücklich weil es gibt immer zwei Seiten einer Medaille und wenn du digital arbeitest.

00:25:55: Hast du großartige deine Fitzner man man man lernt vieles über sich selbst man perfektioniert time management auch das Projektmanagement wird Mai.

00:26:06: Sam auch oft parallel gezogen es ist meistens nicht so dass du eine Sache hast wenn die fertig ist geht zur nächsten sondern du musst sehr sehr gut deine Prioritäten setzt.

00:26:15: Ein großer Vorteil von digitalen arbeiten ist auch dass du diese Vereinbarkeit mit dem Leben hast

00:26:21: ich z.b. ich bin zweifache Mutter habe eine Vollzeit Position und bekomme das auch irgendwie gebacken warum bekomme ich das hin weil ich einfach die Arbeit lebe ich.

00:26:33: Ich erwarte das natürlich jetzt nicht von den Kleinsten Praktikantin dass die jetzt oder von den jüngsten Praktikanten.

00:26:38: Jetzt sagen okay ich muss jetzt am Wochenende arbeiten das ist jetzt natürlich in meiner Position geschuldet aber ich liebe dass ich für gewisse Punkte in meinem Leben da bin.

00:26:47: Da ich jetzt eine Schulaufführung bei meinen Kindern 16 Uhr ich kann da sein weil ich mir die Stunde hinten rein packe weil ich vielleicht auch mal ein Interview mit einem Tec Jacky führe was am Freitagabend passiert ne also die man ist viel viel flexibler und kann sich natürlich auch auf andere Dinge einstellen

00:27:06: Kehrseite ist natürlich dass man wirklich Selbstdisziplin haben muss

00:27:11: das bekommt man aber auch ganz gut vermittelt mit dem Mentor der an dann auch wirklich zeigt du arbeitest derzeit so was könntest du verbessern um

00:27:19: das sind das Ziel zu erreichen also Zielvorgaben finde ich wichtig dass man immer wieder seinen Arbeit seine Arbeitsweise sein

00:27:29: oh ja dann komplettes auftreten auch immer wieder reflektiert also ich sage ganz klar best-practice zu haben heute ist super toll aber man darf sich darauf nicht ausruhen man sollte diese immer wieder ja verbessern einmal wieder challengen

00:27:43: und dich so weiterentwickeln und ich kann sagen dass das

00:27:47: eine tolle Möglichkeit ist sich so zu entwickeln auch wenn man zu Hause alleine vor dem PC sitzt wenn man gewisse ja.

00:27:57: Strukturen Prozesse verinnerlicht hat dann macht das wirklich Spaß.

00:28:01: Ja super spannend Maria dann vielleicht nochmals allerletzte Frage noch wenn jetzt ein Unternehmen quasi dabei ist ich quasi zu virtualisieren und es gibt jetzt durch Corona gibt es natürlich viel unternehmen die das plötzlich so.

00:28:12: Turbo Modus machen müssen gibt's denn noch duschen Downs wo du sagst wenn ihr den Recruitingprozess in die digitale Welt überführen möchtet und wenn ja auch dann hinterher digitale Teams führen möchte.

00:28:22: Das sind Dinge die wir beobachtet haben die auf keinen Fall machen sollte oder die auf jeden Fall machen sollte.

00:28:28: Do's and don'ts am also jetzt nur spezifisch auf remote Greek Shooting auf die Transformation man hat ja in dieser Krise schon gesehen

00:28:37: das MEK

00:28:38: sehr zentrale Rolle einnimmt in dieser Krisenbewältigung aber das LG auch sehr überschüttet wurde von administrativen Aufgaben

00:28:48: corona oder covid-19 hat Dinger Prozesse beschleunigt also natürlich wir wissen nicht wie die Zukunft aussieht da kann noch was kommen da wird auch noch was kommen bin allerdings zuversichtlich.

00:29:01: Aber es gibt gewisse Punkte die wo man natürlich merkt dass da gab's oder companies.

00:29:06: Die digitaler aufgestellt sind ein Wettbewerbsvorteil haben die du es würde ich dementsprechend sagen dass man ein ETS System hat.

00:29:14: Welches man wirklich komplett eingerichtet hat da sollte man immer den.

00:29:20: Den customer success Manager den Kundensupport mit einem bin dass man wirklich alles in diesem Dokument diesem Tool vereint sei es jetzt

00:29:29: greenhouse oder Bamboo ratchada personio also solche Dinge ist auf jeden Fall ein großer Wettbewerbsvorteil und ist erleichtert extrem vieles man sollte sich darüber Gedanken machen

00:29:40: welche Position

00:29:42: man wirklich sucht was ich auch eingangs genannt habe und welche Persönlichkeit man dazu braucht im Sinne von auch als Gorka zu entwickeln und wenn man diese Punkte weiß dann kann man z.b. auch

00:29:53: ja eher die Kanäle breit planen

00:29:58: hier war immer meine Empfehlung gerade mit Jobportalen im bisschen dezenter umzugehen weil derzeit so viele Menschen auf dem Arbeitsmarkt sind

00:30:06: dass sie um sich schießen und dass man manchmal die Qualitäten nicht gewährleisten kann dass man sehr viel Zeit investiert um die sind decalogue aufzuarbeiten man muss natürlich auch die Kandidaten Kommunikation

00:30:22: 100 % übernehmen das finde ich auch super wichtig im Employer Branding dass man wirklich sagt okay wir haben die Schützen unseren Ruf wir wertschätzen jeden.

00:30:32: Bewerber und der hat natürlich dann auch eine Antwort verdient und ein Screening verdient also im Großen und Ganzen

00:30:39: interne Kommunikation ist auch noch mal ein super wichtiges Thema das muss auf jeden Fall individuell angepasst sein weil jedes Team arbeitet ganz anders gerade wenn man z.b. die Developer die Textseite sieht

00:30:51: und die anderen kaufmännischen Bereiche.

00:30:55: Genau das tue ich dass das wird tooting tue und dass man auch vor allem nur weil ein Interview virtuell vonstatten geht

00:31:02: sollte man es vorbereiten und man sollte es nachbereiten.

00:31:06: Also man sollte pünktlich sein dann sollte sich mit dir sehr Interview guidance mit denen mit den Fragestellungen die wirklich auf ein spezielles auskommen abzählen

00:31:15: darauf sollte man sich konzentrieren wir von deinen nehmen einen Mix z.b. aus value based Interview

00:31:24: Fragen also wertebasiert in der was sind die Kernwerte eines Unternehmens damit man den culture fit gewährleisten kann und um mir z.b. das Arbeiten unter Druck

00:31:35: das Zeitmanagement die Selbstmotivation und das zu hinterfragen das kann ich ja nicht einfach mit einer ganz normalen Frage so direkt fragen da kriege ich natürlich immer die Wunsch Antwort sondern wir machen das mit verhaltensbedingten Fragestellungen

00:31:49: wo man muss vielleicht kein richtig und kein Falsch gibt aber es gibt Einblicke in die Persönlichkeit und das ist auch sehr sehr wichtig.

00:31:58: Mega spannend Marie 44 Dank für diese ganzen inside wer soll ich denn bei dir melden und auf welchem Wege.

00:32:06: Auf welchem Wege könnt ihr mich natürlich immer erreichen über linkedin dass es.

00:32:12: Super einfach gerne auch über E-Mail das ist Maria dein Berlin. Kommt und ich würde mich freuen wenn ja wenn

00:32:19: wenn wenn Gründer sich melden die eventuell ja in den Austausch kommen wollen die vielleicht auch am Expertise brauchen im people oder im organisationalen Bereich ich freue mich immer wieder.

00:32:32: Asia Managers zu sprechen um mich auszutauschen man lernt nie aus und man sollte auch.

00:32:38: Dementsprechend heutzutage sehr sehr viel das Netzwerk pflegen dass es super super wichtig

00:32:44: ich glaube das hat uns auch in dieser Krise gezeigt das ja je mehr man auch zwischenmenschlich füreinander da ist umso besser kann man das Ganze zusammen auch durchstehen

00:32:56: deswegen haben wir unter anderem auch am dan and friends entstehen lassen dass es ein Netzwerk ein digitales Netzwerk von professionellen Experten die ihr Wissen

00:33:08: ja lies mitgeben und auch einem wie ab

00:33:12: transparenten Talentpool also derjenige oder diejenige die das interessant sind sollten sich definitiv bei mir melden und dann ja freue ich mich auf die Gespräche.

00:33:21: Also scheint sich zu lohnen wenn man sich mit dir austauschen möchte ich fand es auf jeden Fall mega spannend Marie vielen vielen Dank dafür und ja alles Gute bis bald hoffentlich.

00:33:30: Danke Jan ich fand es auch super spannen.

00:33:31: Music.

00:33:55: Ja das war so marie keine Lukullus von dann Berlin und damit kommen wir zu unserem nächsten Unterstützer heute.

00:34:00: Bei uns ist Arne Hosemann Managing Director & co-founder von expert Lied hier in Berlin Anna ich freue mich sehr dass du da bist herzlich willkommen Podcast.

00:34:08: Hi vielen Dank für die Einladung ja klar möchte Dich mal kurz vorstellen erzählen was ihr macht.

00:34:14: Ja sehr gerne also ich bin wie gesagt Arne Gründer von expert Lied und letztendlich was über Ex beliebt machen ist dass wir IT Experten auf ihre technischen Fähigkeiten prüfen.

00:34:24: Und zwar mithilfe mit einem von uns entwickelten peer-to-peer Testverfahren.

00:34:29: Also das kann ich vielleicht mal kurz beschreiben letztendlich ist das ein tiefes technisches Interview wo z.b. ein Software-Entwickler einen anderen Entwickler.

00:34:39: Testet und zwar in seiner Spezialisierung und das ganze findet komplett remote Start wird per Video aufgenommen dabei wird gekotet diskutiert über den Code.

00:34:49: Und dahinter liegt dann einen scoring zu Bewertung und diese Fragen und Aufgaben das Krautsorten wir eben quasi von unserer Community an IT Experten.

00:35:00: An wen richtet ihr euch damit also wer wer ist also die typische Zielgruppe.

00:35:06: Genau die typische ziehe so muss weich einmal sagen wenn man vorher einmal den Bogen macht.

00:35:10: Also aus diesen testing was ich gerade erläutert habe haben wir das endlich zwei Service ist die Veran bieten ja das eine ist das wär Freelancer vermitteln die dieses testing besonders gut bestanden haben.

00:35:22: Ja die vermitteln wir zu unseren Kunden.

00:35:24: Der andere Service ist dass wir dieses testing was ich gerade beschrieben hatte als Service verkaufen mehr das heißt wir testen quasi die Vollzeit Bewerber unserer Kunden auf ihre technische Eignung.

00:35:36: Und das Produkt ist dann also keine Vermittlung mehr sondern das ist ja eine Art Zeugnis bezüglich der technischen Eignung und und dann kann man jetzt eigentlich glaube ich gut erkennen an wen wir uns richten nämlich jetzt endlich an alle Firmen die sich.

00:35:49: Entweder digitalisieren oder Firmen die schon digitales Geschäftsmodell haben und das eben weiterentwickeln möchten und dabei auch die richtig richtigen Leute sitzen wollen.

00:36:00: Unten Knauf der was man wahrscheinlich auch noch dazu addieren muss ist dass wir auf der Community Seite spricht der Freelancer Seite des endlich uns an all die Gerichten die.

00:36:11: Ja selbstständige IT Experten sind und die die Lust haben Teil von so einer Community zu sein in der sie.

00:36:20: Auf Projekte zugreifen können aber eben noch viel mehr machen können nämlich von anderen lernen können technisches interviewing lernen können und noch viele andere Dinge.

00:36:30: Du hast doch scheint jetzt gerade schon so ein bisschen mit verpackt aber es gibt ja eine relativ große Menge an Tec Plattform oder mit chocolate Form für teckis und.

00:36:39: Tech Talente sind ja auch zeitgleich somit die meist umworbenen glaube ich nur so einen so wirklich sehr sehr schwieriger Markt warum soll man sich genau mit euch beschäftigen.

00:36:47: Wir haben für diese gute Frage es gibt tatsächlich viele player.

00:36:51: Ja und das haben wir damals als wir angefangen haben natürlich auch schon erkannt und gesagt genau deshalb bauen wir jetzt nicht noch eine Vermittlungsagentur auf oder die nächste Freelancer Plattform

00:37:02: also die die Spezialisierung die wir haben und ich hoffe das ist schon rüber gekommen ist eben das Thema testing ja und inzwischen eben soweit dass wir.

00:37:10: Eben als eine der beiden Service lines dieses testing als solches eben verkaufen also da findet gar keine Vermittlung mehr statt.

00:37:18: Und dann ist der große Unterschied eben zu zu allen Agenturen die es im Markt gibt zu zu gängigen Freelancer Plattform dass wir nicht einfach nur quasi Zivis weiterleiten.

00:37:28: Sondern das letztendlich bei uns jeder der Community.

00:37:33: Getestet wurde und zwar von der Community ja und zwar technisch ist tiefes testing.

00:37:40: Und jetzt endlich heißt es für den Kunden dass er sich enorm viel Zeit spart und zwar.

00:37:45: Wertvolle Zeit die des endlichen VIP Engineering ZBB und nctu üblicherweise in Interviews verbringt.

00:37:54: Ja und da ist es egal ob es jetzt um Freelancer geht oder die eigenen Vollzeit Bewerber wir testen kunden sparen sich diese Zeit können stattdessen.

00:38:02: Die Zeit in Ihr Produkt investieren und am Ende verringern wir so natürlich auch das Risiko dass man dass man irgendwie den falschen den falschen hat.

00:38:11: Bin total spannend am wenn man sich jetzt dafür interessiert wie kann man mit euch Kontakt aufnehmen und vor allem wer sollte das tun.

00:38:20: Genauso jetzt endlich egal ob man jetzt sich dafür interessiert Zugriff auf auf geprüfter TV-Experten zu bekommen

00:38:28: oder ob man seine eigenen Vollzeit IT Bewerber bei uns testen möchte in beiden Fällen geht man idealerweise auf unsere Internetseite.

00:38:35: Www.expert.de oder.com.

00:38:39: Filtern in 34 Minuten kostenfrei das Kontaktformular aus und dann geht der Prozess auch schon los ja ich meine die Alternative wäre das geht auch dass man unseren mail.at experte.de schreib.

00:38:50: Und ja dann geht es los und wenn das übers Friedens verbissen ist reden dann lassen wir quasi Bräu Kriterien durch unser System laufen schicken geeignete Freelancer in der von zwei Tagen.

00:39:00: Und da gibt's in der Regel den Intro call damit die Sekunde und vielen soll ich kennenlernen und dann kann es vor ich auch losgehen ja da reden wir von 45 Tagen.

00:39:08: Und bei dem testing Business da sehen wir dann eben entsprechende Interview raus die die Jobbeschreibung quasi testen können

00:39:17: und auch dann auf Basis quasi der Information die uns der Kunde online zu gespielt hat und auch dann geht's direkt los das heißt die Kunden schicken uns die Zivis ihre Bewerber.

00:39:27: Wir spielen sie den interviewen in aller Welt zu um die Interviews durchzuführen

00:39:31: iPhone remote bist du schon angesprochen hatte und dann ein Tag nach dem jeweiligen Interview schicken wir quasi diesen online Report oder oder Zeugnis dem Kunden zu mit dem detaillierten scoring und Bewertungskarten.

00:39:44: Super alle also finde ich toll vielen Dank dann dass du dass mir das geteilt hast und auf bald hoffentlich ja.

00:39:51: Music.

00:40:14: Ja das war also Anne Hosemann von expert Lied hier in Berlin und vielen Dank noch mal für Unterstützungen wir freuen uns natürlich über jeden Werbepartner der diesen Podcast hier supported.

00:40:23: Wenn auch ihr Interesse daran habt in diesem Podcast hier werblich aufzutauchen dann lass uns das bitte wissen unsere E-Mail-Adresse dafür ist Podcast at startup Bindestrich insider.com.

00:40:32: Konnte ja auch gerne Feldmann Bekanntenkreis rum horchen wer den Podcast noch nicht kennt und vielleicht hier diesen Kanal eben für sich nutzen möchte.

00:40:39: Schickt uns auf jeden Fall diesen Podcast genau in der Form zu machen die wir das tun ihr merke das ist relativ aufwendig machen wir gerne aber wie gesagt wir freuen uns auf jeden Fall über Unterstützung.

00:40:48: So und da bekomme zum nächsten Gesprächspartner bei mir ist Martina van hettinga von iPod Entschluss auch hier in Berlin.

00:40:55: Bunter ja mit ihr ist auch unser Gewinnspiel verbunden denn ihr wir reden gleich über ein Buch dass ihr rausgebracht hat zusammen mit Constanze Buchheim und dieses Buch gibt es dreimal zu gewinnen es geht natürlich ums Thema Recruiting

00:41:05: und daher Bänder spannen für euch ist und ich euch über diesen Podcast hinaus noch mit Wissen auftanken möchtet vielleicht auf jeden Fall dran Gewinnspiel Informationen, am Ende der Sendung ja und jetzt herzlich willkommen Podcast Martina.

00:41:16: Vielen Dank ich freue mich heute hier zu sein super reinkommen kannst du dich vielleicht mal vorstellen noch mal erzählen was ein potentes genau macht.

00:41:24: Ja sehr gerne ich bin seit über sechs Jahren Geschäftsführerin und Mitinhaberin von iPod Hentschels wir sind die Personalberatung für Unternehmer im Innovation Zeitalter

00:41:33: und das seit über zehn Jahren das heißt wir besetzen zum einen Geschäftsführer und Führungskräfte die unternehmerischen Erfolg

00:41:40: in Zukunft sichern können und befähigen Organisation auch dazu selbst zu tun.

00:41:46: Also z.b. ziehen zu meinem Kunden unter anderem millones wenn Sportsclub delivery Hero und viele mehr

00:41:55: aber auch z.b. transformierende Mittelständler und Corporate wie beispielsweise adidas Knauf

00:42:00: Winterhalter Daimler und viele mehr Zuordnung noch mal sagen du arbeitest mit Constanze Buchheim zusammen die kennt man in der Szene relativ gut siehst du nicht bekannt weil sie.

00:42:09: Glaube ich auch mit Lukasz Gadowski wenn ich mich richtig erinnere na zusammen Team Europe glaube ich gehört hab ne.

00:42:15: Also die Hintergrundgeschichte ist ein bisschen erfolgen Weg Constanze hat damals mit Lukasz Gadowski zusammen gepasst.

00:42:24: Zusammen Spreadshirt aufgebaut damals in der IT scharfunktionen.

00:42:28: Und ist dann auch mit ihm nach Berlin gegangen als er bei Spreadshirt rausgegangen ist um eben Team Europe gründen.

00:42:34: Und ich bin damals bei Team Europe quasi eingestiegen als Constantius Nachfolgerin in der gleichen Funktion.

00:42:42: Als sie mit Timo zusammen ein Patentschutz gegründet.

00:42:46: Damals wurde eben ein potentes gegründet weil es keine Personalberatung gab die überhaupt verstanden hat.

00:42:54: Das digitale Position eigentlich sind und was uns da das überhaupt braucht um erfolgreich.

00:43:01: Und schon damals als ich dort eingestiegen bin wurde ich 20 mit ähnlichen Themen betreut das heißt ich habe zu meinem Team Europe selbst mit aufgebaut

00:43:10: dann damals auch ca 35 Mitarbeiter eskaliert in der Zeit sage ich dann auch noch zusammen mit.

00:43:17: Fabian Siegel und Niklas Östberg im Büro die Spieltag quasi dann Lieferheld und delivery hero.

00:43:26: Gegründet haben und auch da haben wir dann innerhalb von zwei Jahren

00:43:29: delivery Hero relativ schnell hochskaliert und das waren sozusagen alles Erfahrungen in den zwei Jahren meiner Tätigkeit dort die mir eben

00:43:40: angezeigt haben was Personal und vor allem die richtige Besetzung der Führungskräfte und Gründung

00:43:48: Gründungsebene eigentlich schön wertschöpfungs Hebel ist.

00:43:53: Und das habe ich da mit Constanze eben länger diskutiert und dann haben wir gesagt Mensch lass uns doch zusammen was machen lass uns doch ein Buch schreiben.

00:44:02: Das war 2014 das haben wir dann veröffentlich der Name SLK für Startups Recruiting & retouching im digitalen Zeitalter wo wir uns genau mit diesem.

00:44:12: Auseinandergesetzt haben nämlich wie finde ich eigentlich die richtigen Führungskräfte für mein Unternehmen die wirklich Zukunft von Unternehmen gestalten können

00:44:22: die Entscheidungen in unsicheren Zeiten treffen können und zudem noch Technologie affin sind und wie gestalte ich überhaupt aus ohne Organisation

00:44:31: die ihm extrem schnell wachsen muss von der Prozess Seite her von der organisationsdesign Seite und auch von der Führungskultur Seite und so sind wir letzten Endes zusammen gekommen weil wir dann bei dem Buch schreiben quasi entdeckt haben dass wir doch zusammen

00:44:47: ein potentes zur führenden Personalberatungen im Innovation Zeitalter ausbauen möchten und dass es uns in den letzten sechs Jahren auch gemeinsam ganz gut gelungen

00:44:58: jetzt hast du gerade schon digitale Position angesprochen also eigentlich mittendrin im Thema was ich quasi in der Krise jetzt gerade verändert.

00:45:06: Siehst du siehst du irgendwie dass die das Thema digitale Kompetenz ist stärker nachgefragt wird man ja nicht vermuten ne.

00:45:12: Ja also grundsätzlich war es ja so dass es quasi nach dem ersten Corona Lockdown erstmal so eine Art Schockstarre durch die Wirtschaft ging wo wirklich erstmal zwei bis vier Wochen gar nichts passiert ist

00:45:23: und dann haben wir aber sowohl von covid-19 Mittelstandskunden sehr stark bemerkt.

00:45:30: Dass dieses Thema digital und natürlich Innovation wichtiger denn je für sie wird denn wenn wir es den klassischen retail betrachten mussten die natürlich egal ob kleiner oder großer Kunde

00:45:41: direkt auf online Lösungen auch ausweichen wenn noch kein E-Commerce Shop hatte sieht man ja auch an dem Erfolg von shopify oder anderen Marktteilnehmern.

00:45:50: Musstest dich da relativ schnell.

00:45:52: Mit digitalen Lösungen beschäftigen das heißt auf der einen Seite war es natürlich eine Art Katalysator auf der anderen muss man auch ganz klar sagen

00:46:01: haben alle einen extrem Sparkurs gefahren das heißt

00:46:05: nur weil sie wussten dass digital relevant ist haben sie nicht agieren können auch zum Teil natürlich wegen Kurzarbeit Regelungen und unternehmensweiten Budget

00:46:17: Elfriede sagt aber jetzt dadurch dass die Lage sich jetzt einigermaßen stabilisiert hat sage ich mal ganz vorsichtig optimistisch merken wir jetzt auch verstärkt die Nachfrage wieder auf dem Markt

00:46:30: heraus gerade eben für digitale

00:46:33: RM Führungskräfte und auch geschäftsführungs nachfolgend sind so die die digital Kompetenzen die gerade am stärksten nachgefragt werden was mit zu sagen oder was hat sich vielleicht auch stark verändert in der Nachfrage.

00:46:46: Also verändert hat sich insofern nicht so viel da gerade Geschäftsführer und Führungskräfte ja auch mittel bis langfristig strategisch sind da hat sie es ja quasi

00:46:55: von der Erforschung von dem Zeitpunkt des Recruitings verändert was jetzt aber sehr deutlich sichtbar ist es halt noch mehr dieses Entscheidungen in unsicheren Zeiten und Kommunikationsfähigkeit was noch stärker nachgefragt wird ja was ja primär überraschend ist was er garnicht wirklich digital ist.

00:47:15: Aber ähm die Kunden die zu uns kommen im wissen schon mal auf jeden Fall dass sie jemanden wollen der natürlich Technologie affin ist

00:47:22: und natürlich gibt es auch den klassischen CTO und CEO der immer wieder nachgefragt wird.

00:47:28: Aber mittlerweile gerade sage ich mal in der transformierenden Welt geht es sehr stark um sogenannte Brückenschläge die eben wirklich diese Transformation und Veränderung in die Organisation bringen vor dem Hintergrund.

00:47:42: Von nicht vollständigen Datensätzen.

00:47:45: Und der Unsicherheit der Zukunft und damit sich auch trauen Entscheidungen zu fällen Fehler zu machen sich vor ihre Mannschaft zu stellen und die Mannschaft eben auch ganzheitlich mitzunehmen.

00:47:55: Weil die Antwort heutzutage ja nicht sein kann dass wir

00:47:59: sozusagen Innovation nur von außen rein holen in die Organisation Sachen da müssen natürlich intern vor allem auch die Leute mitnehmen die schon

00:48:08: in den Organisationen sitzen

00:48:10: kannst mich mal abholen wie ihr das so ab klopft im Vorfeld also wie wie Ida verziert man jemanden der quasi Entscheidungen unsicheren Zeiten treffen kann oder dir dann irgendwie auch mit einer Unsicherheit der Zukunft umgehen kann das ist mir gar nicht so toll.

00:48:23: Das ist auch nicht so so einfach da haben wir den letzten 10 Jahren auch diverse Modelle erarbeitet und sowas sicherzustellen

00:48:33: unterm Hamdan sogenanntes Exzellenz Modell kreiert das findet sich auch in unserem Buch oder auf unserer Webseite wen das interessiert wo wir neben dem fachlichen Skills die natürlich immer einfacher verifizierbar von Tauchbasis

00:48:46: ja vorherigen Berufsstationen und Cappy ICE vor allem eben auch auf die persönliche Motivation sebene.

00:48:55: Eingehen als auch die Werte Ebene das sind dann einfach Tiefeninterviews die wir führen.

00:49:00: Sehr ausführliche wo wir auch bestimmte ich sag mal motivatorische Test einsetzen.

00:49:08: Und unsere eigene Diagnostik.

00:49:12: Mit houdek wie lange dauert so ein Prozessor wenn man mich jetzt an euch dran tritt und sagt mir Suchende digital und digital affine Führungskraft jetzt irgendwie Entscheidung stark ist und eine Mannschaft abholen kann.

00:49:22: Wie lange braucht ihr noch jemand abzuholen.

00:49:25: Also grundsätzlich dauert so ein Prozess in der Regel ca 3 Monate wobei es natürlich immer stark auf den Kunden ankommt und wie der auch zeitlich aufgestellt ist also bis der Grundlsee von uns passende Profile hart vergehen in der Regel

00:49:40: welche bis sechs Wochen.

00:49:41: Und das wichtigste daran ist sozusagen der Profil definitions Workshops am Anfang wo wir eben genau mit unserer Methode dran gehen

00:49:51: und anhand der Unternehmensstrategie

00:49:53: wirklich herunterbrechen welchen Anteil die Position an der Unternehmensstrategie hart und welche Kriterien sozusagen in diesem drei Dimensionen dich gerade erläutert habe deshalb.

00:50:04: Definiert werden und von uns daneben auch im Markt entsprechen.

00:50:10: Werden um dir dann Beispiel zu geben also wir sprechen dann in der Regel so ca 150 Kandidaten an.

00:50:18: Die konvertieren wir sozusagen in telefonischen pitches dann in erst Interviews und tief prüfen die in zweit Interviews

00:50:27: und dann am Ende bekommt der Kunde quasi drei bis fünf maximal passende DIN.

00:50:34: Kriterien entsprechende Kandidaten von uns die daneben auch.

00:50:38: Na anhand von Daten vergleichbar gemacht

00:50:44: werden aber das ist sozusagen und ganz schön sportlicher confessions Wandel wo wir sozusagen auch wirklich stark selektieren

00:50:53: und wie viel von diesen ganzen Prozessschritten läuft rein digital hat sich das geändert bei Euch oder ist das wie quasi muss man sich.

00:51:01: In yetiser schritte treffen irgendwie glattes Telefonnummer genau wie geht's denn weiter.

00:51:06: Also grundsätzlich sind wir ja aus der Sarazene geboren das heißt wir waren von Anfang an sehr digital und tue gestützt das sind wir immer noch unser Versprechen war aber immer die Kandidaten persönlich im zweiten.

00:51:18: Treffen weil ja 80% der Kommunikation eben nonverbal stattfindet.

00:51:24: Das haben wir natürlich jetzt in Zeiten von Corona auf Zoom umgestellt das funktioniert auch sehr gut wir haben auch tatsächlich einige Kunden die in dieser Zeit mit uns komplett virtuell rekrutiert haben spricht die Kandidaten waren tatsächlich nicht.

00:51:38: Bei denen im Büro vor Ort um sich da auch das büro anzusehen es ist aber nach wie vor tatsächlich sage ich mal.

00:51:47: Die Minderheit die Mehrheit hat darauf bestanden mit Sicherheitsabstand also sowohl Kandidaten als auch kundenseitig.

00:51:55: Sich im finalen Gespräch in die Augen zu sehen und wirklich einmal haptisch zu erleben Veranda eigentlich gegenüber sitzt

00:52:02: und am Ende so lange virtual reality sage ich mal noch nicht 100% funktioniert das ist auch so dass man immer noch das ein oder andere Mal auch Überraschung erleben kann wenn man sich dann das erste Mal persönlich.

00:52:16: Begegnet siehst du dass das kommt virtual reality ist das ein Thema für euch.

00:52:21: Also für mich weil ich mich sozusagen gerne mit diesen Technologien beschäftige ich sie jetzt aber noch nicht dass das in den nächsten zwei bis fünf Jahren irgendwie marktreif sein wird also zumindest nicht in deutschen Unternehmen da haben wir gerade noch ganz andere Themen

00:52:35: bevor wir das angehen.

00:52:37: Unser mal die die Erwartungshaltung von Bewerbern hat sich die geändert jetzt in letzten Wochen und Monaten also Stichwort zum Beispiel Homeoffice flexibel arbeiten und so weiter.

00:52:46: Ja absolut also wir sehen im Markt und auch bei uns im Team dass diese Homeoffice Lösung häufig natürlich auch kombiniert mit mit Kurzarbeit.

00:52:56: Relativ gut aufgenommen wurde in Anfangszeit also die Kurzarbeit natürlich wenn sozial.

00:53:04: Verträglich sprich vielen Startups wurde beispielsweise von 40 Stunden auf 30 reduziert.

00:53:11: Und das daneben angereichert mit maximaler Flexibilität wo quasi viele Arbeitnehmer.

00:53:18: Heute sagen das ist für sie ein extrem starkes Modell und Sommer das Thema Büro ist das aus eurer Sicht verliert es an Bedeutung oder wie ist es das ein wichtiges Argument auch zur zur Kandidaten Gewinnung ist das.

00:53:31: Kann das nicht so ganz greifen wie das in der Zukunft aussehen wird wie viel Leute tatsächlich vom Team im Büro sein werden physisch vor Ort wie wie oft man da sein wird und so weiter

00:53:39: aber ist das für ein für ein Bewerber wichtig die Leute zu treffen.

00:53:44: Ich glaube schon je jünger ein Berufs oder wo Bewerber ist dass du wichtige sozusagen auch der persönliche Kontakt und die die Ausbildung und die dieses Gefühl der Zugehörigkeit im Büro.

00:53:59: Aber wir sehen schon den Trend da sozusagen die die die Teams er sagen mir reicht auch mal einen Tag pro Woche oder 2 und 4.

00:54:10: Wir schätzen eigentlich diese Freiheit und auch die Möglichkeit eben nebenher auch mal einkaufen gehen was privates zu machen in der Mittagspause joggen zu gehen viel höher ein als diese Anwesenheit im Office.

00:54:22: Also wir sehen gerade ist ja häufig so man blickt nach Amerika was da so passiert.

00:54:28: Da haben jetzt alle gut liegt auch an der tragischen covid Situation dort vor Ort.

00:54:33: Komplette Flexibilität angekündigt was diese Regelungen angeht und auch hier überlegen einige Kunden.

00:54:40: Von uns das schon genauso anzuwenden und tun das auch.

00:54:44: Und die Resonanz ist überraschenderweise eben eher positiv ist erfordert dann aber eben in der Führung und in der Teamkommunikation neue Formate

00:54:53: um den Zusammenhalt und auch den Austausch anderweitig zu stärken wie beispielsweise

00:55:00: tägliche Handels wo man kurz mal eben einen Schlagabtausch hat und unten auch informellen Informationsaustausch um eben auch diese diese Kaffeemaschinen tox und Zweifeln bisschen

00:55:14: zu ersetzen und.

00:55:17: Eure genieße ist aus der Stadt Apfel du hast aber auch erzählt dass ihr eben für korpel zum Mittelstand arbeiten siehst du da große Unterschiede gerade also in dem Thema Geschwindigkeit der Digitalisierung Umstellung auf diese ganze.

00:55:28: Neue Arbeitswelt und so weiter siehst du da Unterschiede.

00:55:31: Ja selbstverständlich also grundsätzlich war das natürlich schon so dass die es da gabs halt auch mit Laptops und ausgestattet sind die hatten meist auch VPN-Clients

00:55:40: und umso weiter das heißt da war sozusagen dieser Obst jetzt ist kompletter Lockdown ab morgen funktioniert alles remote deutlich einfacher

00:55:49: für die meisten zumindest ich spreche natürlich nicht für alle als das jetzt in der.

00:55:54: In der Koppel Bett möglich war ja da haben gibt es einfach noch häufig eben die die standcomputer das schon mal technisch einfach viel schwieriger gewesen das alles umzusetzen.

00:56:06: Dass das zum einen und dann war natürlich auch Homeoffice und mehr Flexibilität auch bei den Startups häufig schon

00:56:14: verbreiteter als das bei den Kotelett ist mittlerweile ist aber eher die das Feedback spannend dass die koplitz quasi stärker gelernt haben

00:56:24: Zusagen Homeoffice ist auch eine Möglichkeit und diese Flexibilität.

00:56:29: MS was das die Mitarbeiter zufriedener stimmt und das wollen wir auch beibehalten wohingegen Tier die ist da das häufig jetzt sagen wir freuen uns schon wieder auf ein bisschen mehr präsenzkultur

00:56:39: und das ist ganz schön schwierig so eine Organisation komplett remote zu führen.

00:56:45: Super ja Tina 4 vielen Dank das ist sehr spannend habe mir was wichtiges vergessen aus deiner Sicht.

00:56:52: Ich glaube nicht wichtig noch zu sagen bleibt alle gesund und wir hoffen dass es jetzt erstmal mit den Zahlen weiter nach unten geht und genau wünschen alle erstmal eine gute Zeit.

00:57:03: Super.

00:57:04: Vielen Dank ja dann kommt ihr auch gut durch den Rest der Krise hoffentlich keine zweite Welle und ja bis Waltenhofen.

00:57:14: Music.

00:57:45: Ja das war also Martina van hettinga von iPod Hentschels und wenn ihr eines der drei Bücher gewinnen möchtet über die wir gesprochen haben dann hinterlasst bitte eine iTunes Rezensionen eigentlich wie immer.

00:57:54: Unter die kann gut sein die kann schlecht sein wir freuen uns auf jeden Fall über ehrliches Feedback.

00:57:58: Und wir freuen uns natürlich darüber hinaus auch wenn du diesen Podcast weiter empfehlt damit helft ihr uns damit helft dir behaupten dich eben auch euren Bekannten und Freunden den die davon erzählt werden wir glauben ja fest daran dass wir hier einigermaßen relevante Inhalte rüberbringen.

00:58:11: Wenn nicht gebt uns wie gesagt Feedback wir wollen uns immer verbessern ja und all diese Verbesserung ist eben dass diese Folge heute nicht zu lange werden sollte.

00:58:18: Deswegen haben wir sie aufgeteilt in zwei Folgen wie vorhin schon gesagt am Freitag geht's weiter ich kann versprechen die Gäste vom Freitag sind genauso cool also von daher freue ich mich wenn wir es am Freitag wieder hören bis dahin noch eine schöne Restwoche alles Gute und tschüss.

00:58:31: Music.

Über diesen Podcast

Der Startup Insider Podcast ist in der deutschen Startup- und Gründerszene nicht mehr wegzudenken! Unsere Redaktion liefert seit mehreren Jahren den wahrscheinlich besten Newsletter der deutschen Startup-Landschaft und seit Mai 2020 den Startup Insider Podcast. Mit mittlerweile drei Folgen pro Tag bieten wir einen umfassenden Umriss zu den wichtigsten Nachrichten, Trends und Investments. Dabei steht der Austausch und das Weitergeben von Wissen bei uns im Mittelpunkt. Neben unserem morgendlichen Update zu Business- und Finanznachrichten, laden wir in unseren weiteren Folgen wichtige Szene-Akteure, Gründerinnen und Gründer ein und analysieren aktuelle Trends in Experten-Interviews. Wir haben zudem zahlreiche regelmäßige Formate, so zum Beispiel "junge Startups", wo Jungunternehmen pitchen; "read only", wo Fach-Bücher vorgestellt werden, "Media Talk", wo weitere Startup-Medien präsentiert werden oder "To Infinity and Beyond", die Reihe rund um Blockchain, Web 3.0, Krypto und NFT. Im Startup Insider Podcast vereinen wir jung mit Professionell und bilden somit das tägliche MustHave für die Startup-Welt.

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